绩效怎么算，底薪3000绩效1000工资怎么算( 四 )
第一、人员招聘考核
公司要发展得有人进来 ， 而人员的增进减少这一工作的主要负责人无可厚非就是人事的责任了 ， 所以这事人事考核的其中一项重要指标 。
第二、培训考核
人事部门还要定期做出培训计划 ， 包括（新人培训、产品、商务礼仪、企业文化、公司制度）等相关的培训工作 ， 做出每年的计划 ， 什么时间节点做什么培训 ， 培训的老师是谁 ， 讲什么内容 ， 需要参加过人员 ， 时间 ， 地点 ， 物料等相关的细节工作 。
第三、高端人才引进考核
公司要快速发展 ， 扩大市场占有份额 ， 必须有高端人才 ， 核心班底进入公司 ， 那人事就得对行业了解 ， 同行了解 ， 同行人才了解 ， 竞争对手公司人才信息库档案 。 什么时候需要引进这个人 ， 引进的方案是什么等等 。
第四、公司人员流失考核
考核人事公司人员的流失率 ， 公司流失率太大也不利于公司健康发展 ， 那如何控制流失率 ， 人事需要想方法策略 。
综上所述 ， 你想要什么结果就重点考核那项 ， 每项考核的分数占比不是平均的 ， 假如这个月需要大量进人 ， 那招聘新人的考核占比50％以上 ， 其他的占比调小 ， 所以考核不是固定的 ， 是根据公司发展来调整的 。
绩效工资怎么算 7个人的绩效总系数是6.5 ， 每个系数点的绩效数额是5000/6.5=769.2 所以系数是1.0的应该拿到不到770元 ， 系数0.5的则是前者的一半 。
1.公式：
绩效工资=公司绩效*公司系数*团队绩效*团队系数*个人绩效*个人系数
拓展资料：绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资 ， 广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资 。 用马克思的三种劳动论来说 ， 绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资 ， 是典型的以成果论英雄 ， 以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度 。
主要有计件工资制、佣金制等形式 。 绩效工资从本义上说 ， 应是根据工作成绩和劳动效率 。 但在实践中 ， 由于绩效的定量不易操作 ， 所以除了计件工资和佣金制外 ， 更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资 。 绩效工资制度的前身是计件工资 ， 但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式 ， 而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系 。 绩效工资制可以提高工作绩效 ， 若使它能更好发挥作用 ， 雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估 。
传统的绩效工资制通常是个人绩效 ， 对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资 。 绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬” 。 企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标 。
参考资料：
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